Zmiany w prawie pracy w 2023 roku

Pierwszego i drugiego sierpnia 2022 r. w całej Unii Europejskiej zaczęły obowiązywać dwie dyrektywy:

▪ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz

▪ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79).

W związku z koniecznością wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień powyższych dyrektyw, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. 30 listopada 2022 r. Sejm miał procedować projekt powyższej ustawy.

Zapowiadane zmiany w Kodeksie pracy mają w szczególności dotyczyć umów o pracę, urlopów, a także organizacji pracy zdalnej. Wszyscy pracodawcy będą musieli wprowadzić w firmach unijne dyrektywy, które wprowadzą sporo nowych praw dla młodych rodziców. Ma im być łatwiej godzić obowiązki w pracy z domowymi. Będzie to m.in.:

▪ urlop opiekuńczy do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia opieki osobie z rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga wsparcia ze względów medycznych;

▪ płatny urlop rodzicielski obejmujący prawo do 4 miesięcy płatnego urlopu wykorzystanych przez pracowników (rodziców) do momentu, gdy ich dziecko skończy 8 lat;

▪ ojcowski urlop do 10 dniu płatnego urlopu;

▪ zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego);

▪ elastyczna organizacja pracy mająca ułatwić pracownikom zachowanie równowagi między pracą a życiem rodzinnym;

▪ prawo rodziców posiadających dzieci w wieku do 8 lat oraz opiekunów takich dzieci do wystąpienia do szefa z wnioskiem o elastyczną pracę;

▪ ochrona dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy; ochrona będzie dotyczyć także pracownika który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy ma wdrożyć też do polskiego prawa unijne rozwiązania, m.in. dotyczące zatrudnienia. Zmiany będą dotyczyły m.in. umów o pracę na okres próbny. Okres, na jaki będzie mogła zostać zawarta taka umowa, będzie mógł wynosić od 1 do 3 miesięcy. Cel takiej umowy pozostaje niezmienny: zawierana jest po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy danym rodzaju pracy.

Pojawiły się również propozycje zmian, dotyczące w szczególności zmian w zakresie kontroli trzeźwości pracowników oraz wprowadzenia do systemu pracy zdalne.

Nowe przepisy wprowadzają również sporo nowości, na które przygotować się muszą pracodawcy. Przede wszystkim potrzebne będą zmiany w dokumentacji pracowniczej, pojawią się nowe wzory wniosków, np. o elastyczną organizację pracy, będą też zmiany w arkuszach informacyjnych, np. o warunkach zatrudnienia.

Nie jest jeszcze znana dokładna data wejścia w życie nowych przepisów. Zakłada się jednak, że będzie to początek 2023 roku.

Praca zdalna

Wprowadzenie na stałe do kodeksu pracy postanowień dotyczących pracy zdalnej ma przyczynić się m.in. do poprawienia możliwości zatrudnienia osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku pracy, w tym kobiet w ciąży, rodziców małych dzieci, czy osób sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Rozwiązanie to ma ułatwić godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek takiego pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, pracodawca poinformuje pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej) w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Praca zdalna ma być stosowana nie tylko w warunkach nadzwyczajnych, jak w przypadku przeciwdziałania COVID-19. Praca będzie mogła być wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w dwóch przypadkach, tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Ponadto, praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika (złożony w formie papierowej lub elektronicznej) w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Uregulowania wymagać będą również zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca ustali również zasady kontroli wykonywania pracy, zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.

Prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników

Zgodnie z projektem kodeksu pracy, pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia.

Prewencyjny tryb kontroli trzeźwości pracowników nie oznacza całkowitej swobody dla pracodawców. Pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzenie kontroli badania trzeźwości, będą zobowiązani do określenia w aktach wewnątrzzakładowych takich jak regulaminy pracy, układy zbiorowe, itp. zasady przeprowadzania tego typu kontroli. W szczególności mają być określone:

grupy pracowników objętych kontrolą; pracodawca powinien na podstawie zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach pracy, wskazać grupy pracowników, którzy spełniają przesłanki do wprowadzenia takiej kontroli (mogą być to przykładowo wybrane stanowiska, działy, komórki, a także wszyscy pracownicy);
sposób przeprowadzania kontroli, jej częstotliwość oraz czas przeprowadzania kontroli (przed rozpoczęciem pracy, czy w trakcie), a także informacja o tym, czy za każdym razem poddawani kontroli będą wszyscy pracownicy, czy np. będzie odbywało się to rotacyjnie;
rodzaj urządzenia wykorzystywanego do testów, np. alkomat (ustnikowy, bezustnikowy), bramka z alkomatem; pracodawca musi posiadać urządzenie z ważnym dokumentem potwierdzającym jego kalibrację lub wzorcowanie;
zasady przetwarzania danych osobowych.
Pracownik, u którego w wyniku kontroli wykazana zostanie obecność alkoholu wskazująca na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, nie będzie mógł być dopuszczony do pracy.

Pracodawcy decydujący się na wprowadzenie tego typu działań powinni pamiętać, że przeprowadzana kontrola trzeźwości nie może mieć charakteru dyskryminującego oraz musi odbyć się z poszanowaniem godności i intymności pracowników.

Bożena Kolba