– Czy pracodawca może jednostronnie udzielić pracownikom, w terminie przez siebie wskazanym oraz bez uzyskania ich zgody, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w poprzednich latach kalendarzowych? – pytają Czytelnicy „Sztafety”.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 Kodeksu pracy.), a plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Dopuszczalne jest też przesunięcie terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli zgodnie z art. 164 Kodeksu pracy, nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Urlop jest przywilejem pracownika i co do zasady każdy pracownik powinien do 31 grudnia wykorzystać urlop za dany rok. W sytuacji, kiedy w tym terminie urlop nie zostanie wykorzystany, to z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten staje się urlopem zaległym, który pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi w terminie określonym w art. 168 Kodeks pracy, czyli do 30 września następnego roku.
Przymusowy urlop
Ustawą z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19, zwaną potocznie Tarczą 4.0, wprowadzono do ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zwaną ustawą o COVID-19, możliwość wysyłania przez pracodawców, pracowników bez ich zgody na zaległy urlop wypoczynkowy.
Przepisy ustawy o COVID-19 wprowadziły na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii szczególne rozwiązania w zakresie udzielania zaległego urlopu. Zgodnie z art. 15gc ustawy o COVID-19, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Urlopu powyższego może udzielić każdy pracodawca, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej i kondycji ekonomicznej.
Należy pamiętać, że pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop tylko w przypadku, kiedy pracownik ma niewykorzystany urlop zaległy z poprzednich lat i może udzielić takiego urlopu w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca nie może natomiast samodzielnie decydować o bieżącym urlopie pracownika. Urlop za rok bieżący ma być udzielony pracownikowi na ogólnych zasadach, tj. zgodnie z planem urlopów, albo jeżeli pracodawca takiego planu nie opracowuje, gdyż działająca u niego zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę albo też taka organizacja u niego nie działa – po porozumieniu z pracownikiem. Wyjątkiem od zasady uzgodnienia terminu urlopu jest jednostronne udzielenie przez pracodawcę urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia, zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli.
W art. 15gc ustawy o COVID-19 brak jest uregulowania, do kiedy maksymalnie pracodawca może wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, a w szczególności, czy może to nastąpić po upływie miesiąca września roku następnego przypadającego po roku, za który przysługuje urlop. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii termin „do 30 września” wynikający z kodeksu pracy ma zastosowanie także do urlopów udzielanych na podstawie ustawy covidowej. Potwierdza to także stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 12 marca 2020 r. dotyczące możliwości wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe. Wskazano w nim, iż „zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym. Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie”.
Zatem pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop w dowolnym terminie między początkiem roku a 30 września. Pracownik nie może odmówić pójścia na urlop, a jeżeli mimo udzielenia urlopu stawi się do pracy, narazi się na odpowiedzialność dyscyplinarną.
Czy pracownik może odmówić wykorzystania zaległego urlopu?
Nasuwa się pytanie, jak powinien postąpić pracodawca w przypadku, kiedy pracownik, który został wysłany przez pracodawcę na zaległy urlop wypoczynkowy w czasie stanu epidemii nie będzie chciał z niego skorzystać. Pracownik musi wiedzieć, że przepisy ustawy COVID-19 dają pracodawcy, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii, możliwość kierowania na zaległy wypoczynek bez jego zgody.
Oznacza to, że pracodawca może wskazać pracownikowi termin do wykorzystania zaległego urlopu bez konieczności uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów. Z kolei obowiązkiem pracownika jest sumienne wykonywanie powierzonej mu pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Odmowa wykorzystania zaległego urlopu w czasie epidemii może narazić pracownika na odpowiedzialność porządkową, a nawet stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może stosować jedną z kar porządkowych upomnienia lub nagany.
Natomiast na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatem nie ma możliwości, aby pracownik mógł się sprzeciwić poleceniu pracodawcy.
Należy pamiętać, że pracodawca ma uprawnienie do wysłania jedynie na zaległy urlop. Nie może narzucić pracownikowi wykorzystania bieżącego urlopu.
Autor: Bożena Kolba
